28. joulu, 2018

JATKOA NOLLATOLERANSSI-KESKUSTELUUN

KUUNNELTAKOON MYÖS TOISTA OSAPUOLTA

Tein vuosi sitten valtuustoaloitteen. Vaadin siinä nollatoleranssia työpaikkakiusaamiselle ja seksuaaliselle häirinnälle.

Valtuusto ei hyväksynyt aloitevastausta, vaan se palautettiin uudelleen valmisteltavaksi. Kun aloite palasi hallituksen valmistelusta, kunnanhallitus vastasi, ettei aloite edellytä toimenpiteitä.

Osa aloitteen kannattajista siirtyi kunnanhallituksen kannalle ja aloite hävisi äänestyksessä. Seuraavaksi asia nousi esille marraskuussa, kun valtuutettu Simo Arra esitti, että nollatoleranssi kiusaamiselle ja häirinnälle asetettaisiin kaupunkistrategiaan erilliseksi tavoitteeksi. Asiasta äänestettiin ja Arran esitys hävisi. Yleistermi ”hyvinvoinnin edistäminen” riitti strategiseksi tavoitteeksi, jonka ”alle” mainitut häirintäasiat voidaan sisällyttää.

Tapahtumasarja kuvaa valtuutettujen epävarmaa suhtautumista aiheeseen, oletettavasti myös tiedon puutetta. Uimahalliyhtiön kesäkuussa erotettu toimitusjohtaja on itse kertonut tulleensa kiusatuksi ja koettanut edistää asiaan puuttumista. Elokuussa erotettiin hallituksen jäsen. Hän oli tukenut toimitusjohtajaa ja käyttänyt sopimatonta ilmausta aiheesta sosiaalisessa mediassa.

Kunnan johto lienee arvellut hoitaneensa ongelman ryhdikkäästi ja nopeasti pois päiväjärjestyksestä. Pian ilmaantui uusi huoli.

Lokakuussa 2018 julkisuuteen vuoti tieto kaupungin johdolle tulleesta aluehallintovirastosta (avi) työsuojeluasiaan liittyvästä kyselystä. Marraskuussa 2018 avin tarkastuskertomus valmistui. Selvityspyyntö kohdistui sosiaali- ja terveyskeskukseen. Työntekijä oli tehnyt kantelun kokemastaan epäasiallisesta kohtelusta.

Edellä olevat tapaukset ovat herättäneet runsaasti keskustelua. Mielipiteitä on esitelty ristiin rastiin, vaikkei kiusatuksi itsensä kokeneiden henkilöiden kokemuksista ja selvityksistä ole kellään ollut riittävästi olennaista tietoa, sen enempää kuin hänen esimiehensä käyttäytymisestäkään.

Kiitosta ei ansaitse kunnan edustajienkaan osallistuminen keskusteluihin. He toistavat samaa hokemaa hyvistä periaatteista ja ohjeista - käytännöstä ei kerrota mitään ja antavat ymmärtää, että koko konsernihallinnossa vallitsee nollatoleranssi kiusaamiselle, vaikka juuri oli osoitettu, ettei näin ei ole ollut.

Nollatoleranssi -sana yhdistetään asiaan tai ilmiöön, joka koetaan haitalliseksi ja johon pitää puuttua. Alkuosa ”nolla” tarkoittaa, että kyseistä asiaa ei siedetä, sitä ei saa ilmetä yhtään.

Riitelyt ja huono käyttäytyminen ovat työelämässä arkipäivää. Poikkeuksellista näissä kahdessa tapauksessa lienee se, että ne ovat räikeitä ja tulleet äskettäin esille. Selvitykset ovat osittain kesken ja oikeudelliset prosessit kenties vasta alkamassa.

Ensimmäisen tapauksen käsittelyssä painettiin heti hätäjarrua. Asia yritettiin kieltää ja vaientaa, kiusatuksi itsensä kokenut erotettiin ja syyllistettiin. Tämä oli helppoa, kun tapaus sattui kunnan omistamassa osakeyhtiössä.

Toinen tapaus sattui kunnan omassa yksikössä. Heti avin kyselyn tultua palkattiin ulkopuolinen asiantuntija, kokenut työriitojen selvittäjä, jolle maksetaan niin sanotusti mansikoita hänen palveluksistaan.

Työpaikkakiusaamisen tiedetään altistavan posttraumaattisille stressihäiriöille ja mielenterveysongelmille myös sellaisten ihmisten kohdalla, jotka eivät ole aiemmin kärsineet mielenterveyden häiriöistä. Kiusaaminen voi johtaa uhrin työkyvyttömyyteen, työmarkkinoilta syrjäytymiseen ja pahimmillaan itsemurhaan.

Kaikissa kielteisiä tunteita herättävissä ongelmatilanteissa ei ole kyse kiusaamisesta. Työpaikkakiusaamisessa on kyse toistuvasta ja pitkään jatkuneesta kielteisestä kohtelusta. Työterveyslaissa puhutaan häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta ja työpaikoilla usein kiusaamisesta. Työpaikkakiusaamista on pidetty myös yhtenä psyykkisen väkivallan muotona. Työterveyslaki velvoittaa työnantajan ryhtymään toimiin epäkohdan poistamiseksi saatuaan tiedon työntekijän terveyttä vaarantavasta häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta.

Työpaikoilla menee usein sekaisin kaksi asiaa: häirintä ja vastuuton käyttäytyminen, jälkimmäinen on työpaikoilla yleisempää. Vastuuton käyttäytyminen häiritsee ja vaikeuttaa työyhteisön toimintaa, herättää ärtymystä ja laskee muiden työmotivaatiota. Kiusaamisesta kertomista pitää tukea ja edistää, nimettömät ilmoitukset eivät ole ratkaisu työyhteisön ongelmiin.

Työelämä on nykyisin hyvin vaativaa, erimielisyyksiä, ristiriitoja ja ongelmia tulee väistämättä. Erimielisyyksien puinti saattaa mennä henkilöihin sen sijaan että analysoitaisiin työntekoa.

Kangasalan kaupungin meneillään olevissa kiusaamistapauksissa näyttää olevan yhteistä ainakin se, että työnantaja ei ole reagoinut kiusaamisilmoitukseen ohjeistuksen mukaisella tavalla ja kiusaamisen kohteena on ollut johtavassa asemassa oleva naispuolinen asiantuntijajohtaja.

Kaupunkimme on näissä taistoissa menettänyt kaksi erinomaisen hyvää ja pidettyä johtajaa.

Kaupunginjohtaja Oskari Auvinen ja henkilöstöjohtaja Eija Tetri-Lähde lupasivat kirjoituksessaan (KS 12.12.) huomioida hyvät periaatteet ja toimintaohjeet myös uudessa henkilöstö- ja työhyvinvointiohjelmassa ja että kuluvan vuoden lopulla käynnistetään työsuojeluvaltuutettujen työpaikkakiertue.

Ranja Aukee
kaupunginvaltuutettu (vas.)
sote-lautakunnan jäsen

Kangasalan Sanomat 28.12.2018